Una distribuidora con cientos de candidaturas al mes tiene un incentivo obvio para automatizar el filtrado. Un sistema que puntúa currículums, ordena candidatos o descarta perfiles ahorra un trabajo enorme. También coloca a la empresa en una de las categorías más sensibles del AI Act: el empleo. Conviene entender por qué, con qué calendario y qué se puede —y conviene— documentar desde ya.
Por qué la selección de personal es alto riesgo
El AI Act identifica en su Anexo III una serie de usos que considera de alto riesgo por su impacto sobre las personas. Entre ellos, de forma expresa, los sistemas destinados a la selección o filtrado de candidaturas, la evaluación de personas en procesos de reclutamiento, y decisiones de promoción o terminación. La lógica es directa: son sistemas que deciden sobre el acceso al trabajo, un ámbito donde un sesgo del modelo se traduce en discriminación real sobre personas concretas.
Aquí es clave una distinción que decide la clasificación. No es lo mismo un sistema que informa que uno que decide o preselecciona:
- Un chatbot que responde dudas sobre una oferta o agenda una entrevista informa: se mueve en el terreno de la transparencia (Art.50).
- Un sistema que puntúa, ordena, criba, descarta, preselecciona o recomienda candidatos entra en el Anexo III como alto riesgo.
Lo que determina la clasificación es la finalidad prevista del sistema en el proceso, no el nombre comercial del producto. Un mismo módulo llamado "asistente de reclutamiento" puede caer en un lado o en otro según lo que realmente hace con las candidaturas.
El calendario, tras el Omnibus
Con el Digital Omnibus, las obligaciones de alto riesgo del Anexo III se desplazan del 2 de agosto de 2026 al 2 de diciembre de 2027. Es decir: una empresa que usa IA en selección tiene margen —16 meses— antes de que apliquen las obligaciones plenas de alto riesgo, incluida la FRIA del Art.27, que sigue ese mismo calendario.
Ese margen es real y conviene aprovecharlo. Pero hay dos motivos para no esperar hasta el último trimestre de 2027.
Motivo 1: el RGPD ya aplica
Un sistema de scoring de candidatos procesa datos personales, a menudo con perfilado. Eso activa obligaciones del RGPD que están vigentes hoy, con independencia del calendario del AI Act:
- DPIA (Art.35), muy probable cuando hay evaluación sistemática de personas con efectos significativos.
- Decisiones automatizadas (Art.22): si el sistema descarta candidatos sin intervención humana significativa, se entra en el terreno de las decisiones individuales automatizadas, con las garantías reforzadas que eso exige.
- Bases jurídicas y transparencia hacia los candidatos sobre el tratamiento de sus datos.
Nada de esto está aplazado. Es exigible ahora.
Motivo 2: la transparencia laboral
Más allá del AI Act, en España existe un marco laboral propio. El artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores —introducido por la Ley 12/2021, conocida como "Ley Rider"— reconoce a la representación legal de los trabajadores el derecho a ser informada de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles. Es un derecho de información de alcance general —no limitado a las plataformas de reparto—, vigente desde 2021 y con lógica propia, independiente del calendario del AI Act. Lo relevante para una empresa: esta transparencia laboral no espera al 2 de diciembre de 2027.
La obligación del Art.26.7 del AI Act —informar a los trabajadores afectados por un sistema de alto riesgo en el trabajo— sí sigue el calendario del alto riesgo y no aplica "ya"; se ubica en el 2 de diciembre de 2027 (provisional). No conviene mezclar ambas ni presentar la del AI Act como vigente antes de tiempo.
El riesgo que no aparece en el calendario: el sesgo
Hay un motivo que ninguna fecha regulatoria captura y que es, en la práctica, el más importante: un sistema de selección con sesgo discrimina personas hoy, no en 2027. Existen precedentes públicos conocidos de herramientas de reclutamiento retiradas por penalizar sistemáticamente a determinados perfiles. El daño reputacional y el riesgo de litigio laboral por discriminación no esperan a la entrada en vigor de las obligaciones de alto riesgo.
Por eso, aunque las obligaciones plenas del Anexo III lleguen en 2027, la evaluación del sesgo y la supervisión humana del sistema son diligencia sensata desde el primer día de uso.
Qué documentar ya, aunque falten 16 meses
Sin adelantar la carga completa del alto riesgo, hay trabajo que tiene sentido cerrar ahora:
- Clasificar con honestidad cada sistema de RRHH según lo que realmente hace: ¿informa o preselecciona? De ahí sale la etiqueta.
- DPIA para los sistemas de scoring o filtrado. Obligación presente del RGPD.
- Supervisión humana: garantizar que ninguna candidatura queda descartada solo por el output del sistema, y dejar constancia de ese control.
- Transparencia hacia candidatos y, donde proceda, hacia la representación laboral —con la referencia laboral española verificada—.
- Inventario y formación (Art.4) del equipo que opera la herramienta.
El aplazamiento del Omnibus da aire para la parte más pesada del expediente de alto riesgo. No da aire para el RGPD, para el sesgo ni para la transparencia laboral. La empresa que separe bien esos tres relojes usa el margen a su favor. La que asuma que "todo se aplazó a 2027" se expone a lo que sí aplica hoy.
Las menciones a productos y casos son descriptivas. Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico.