Este artículo es para quien dirige o asesora una empresa española con comité de empresa o delegados de personal y usa algoritmos que deciden, o ayudan a decidir, sobre su plantilla: un programa de selección que puntúa candidaturas, una herramienta que reparte turnos, un sistema que mide la productividad. Desde la reforma de 2021, el Estatuto de los Trabajadores da a la representación de los trabajadores un derecho concreto sobre esos sistemas, y no espera a ninguna fecha del AI Act.
Lo que dice el artículo
El art. 64.4 empieza atribuyendo el derecho: «El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:». Y su letra d) dice:
«d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.»
Tiene tres piezas. Algoritmos o sistemas de IA: no solo la IA en sentido estricto, también un algoritmo de reglas. Que afectan a la toma de decisiones: no hace falta que decidan solos. Que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo: turnos, retribución variable, promociones, despidos y también la contratación, porque el acceso al empleo está en la lista.
En una empresa pequeña, el derecho no se pierde por no tener comité: el art. 62.2 dice que los delegados de personal «tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa».
Qué son «parámetros, reglas e instrucciones» en una pyme
Tres ejemplos.
Un programa de selección que ordena candidaturas. Lo que el comité puede pedir: qué datos toma el sistema (el currículum, un test, una entrevista grabada), qué criterios pondera y, si se conocen, con qué peso, qué produce (una puntuación, un orden, un descarte), qué umbral se aplica y quién revisa el resultado antes de decidir. No es el código fuente: es la lógica con la que el sistema influye en la decisión.
Una herramienta que reparte turnos. Qué datos usa (disponibilidad, antigüedad, rendimiento), qué reglas de prioridad aplica y qué hace cuando dos personas piden lo mismo.
Un sistema que mide la productividad y alimenta la retribución variable. Qué actividad registra, cómo la convierte en una puntuación y cuánto pesa esa puntuación en el variable o en la evaluación anual.
Y lo que no entra: un algoritmo que no afecta a decisiones sobre la plantilla, como un optimizador que solo planifica las entregas o un filtro de correo no deseado, queda fuera de la letra d). El mismo optimizador, si reparte rutas y cargas a cada conductor con efecto en sus condiciones, puede entrar. Por eso la pregunta útil no es si la herramienta es de IA, sino si alguna decisión sobre una persona de la plantilla pasa por ella.
Mucha de esa información la tiene el proveedor, no la empresa. Por eso la pregunta por la lógica del sistema es una de las que conviene hacer antes de contratarlo, y un programa de selección con IA es el caso más claro.
Y la forma importa. El art. 64.1 define la información como «la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen», y el 64.6 exige darla «en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado». Una hoja con el nombre del producto no lo cumple.
La LOPDGDD, al lado
El art. 64.4.d) no está solo. Si el sistema funciona sobre los dispositivos digitales de la empresa, el art. 87.3 de la LOPDGDD exige establecer criterios de utilización con la participación de los representantes de los trabajadores, y el art. 90 obliga a informar antes de geolocalizar. Son derechos distintos, que se suman: los explicamos en los arts. 87 a 91 de la LOPDGDD.
Lo que añadirá el Art. 26(7) del AI Act
Para los sistemas de alto riesgo, el AI Act añadirá otra obligación de información:
«7. Antes de poner en servicio o utilizar un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo, los responsables del despliegue que sean empleadores informarán a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados de que estarán expuestos a la utilización del sistema de IA de alto riesgo.»
Se parece al 64.4.d), pero no es lo mismo:
| Art. 64.4.d) del Estatuto | Art. 26(7) del AI Act | |
|---|---|---|
| Qué sistemas | Algoritmos o sistemas de IA que afectan a decisiones sobre las condiciones de trabajo o el acceso y mantenimiento del empleo | Sistemas de IA de alto riesgo usados en el lugar de trabajo, como los del anexo III, punto 4 |
| A quién se informa | Al comité de empresa o a los delegados de personal | A los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados |
| De qué | De los parámetros, reglas e instrucciones en que se basan | De que estarán expuestos a la utilización del sistema |
| Cuándo | Con la periodicidad que proceda | Antes de ponerlo en servicio o utilizarlo |
| Desde cuándo | En vigor | Desde el 2 de diciembre de 2027 para los sistemas de alto riesgo del anexo III y desde el 2 de agosto de 2028 para los del anexo I |
El artículo 26 aplica desde el 2 de diciembre de 2027 para los sistemas de alto riesgo del anexo III y desde el 2 de agosto de 2028 para los del anexo I; a los productos del anexo I, sección B, no le alcanza. Para un programa de selección o una herramienta de evaluación del desempeño, que están en el anexo III, la fecha es la de diciembre de 2027: la puedes ver en el calendario, y por qué no es agosto de 2026 lo contamos en otro artículo.
El AI Act no sustituye al Estatuto: el propio 26(7) dice que la información se facilitará, cuando proceda, con arreglo a las normas y procedimientos del Derecho de la Unión y nacional. El 64.4.d) seguirá siendo el cauce de la información detallada, y el 26(7) añadirá la de los trabajadores afectados.
Dónde están los sistemas de alto riesgo de una empresa lo explicamos en el alto riesgo no está en tu negocio, está en RR. HH.; y el caso de las consultoras, que usan el sistema sobre candidatos que no son sus trabajadores, en cuando RR. HH. es el negocio.
Qué documento demuestra que informaste
Ninguna norma fija un formato. Lo que se puede demostrar es lo que está escrito:
- Una comunicación al comité o a los delegados, fechada, con los sistemas afectados.
- Por cada sistema, sus parámetros, reglas e instrucciones, en un lenguaje que permita examinarlos.
- El acuse de recibo de la representación.
- Una actualización cada vez que el sistema cambie, porque un cambio de modelo o de criterio cambia lo que se informó.
Cuando se aplique el Art. 26(7), el mismo expediente servirá de base para informar a los trabajadores afectados antes de usar un sistema de alto riesgo.
Contenido con arreglo a los artículos 62.2 y 64 del Estatuto de los Trabajadores, a los artículos 87 y 90 de la Ley Orgánica 3/2018 y al artículo 26 y al anexo III del Reglamento (UE) 2024/1689, con las fechas del artículo 113 en la redacción del Reglamento (UE) 2026/1744.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico.