El 15 de septiembre el BOE publicó el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que desarrolla el deber de la empresa de informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su relación laboral. Entra en vigor el 5 de octubre de 2026. La mayor parte del texto actualiza una norma de 1998; pero una letra de su artículo 3 introduce algo que no existía en el derecho español con este alcance: la obligación de informar, a cada persona y por escrito, de los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que se usan en su relación de trabajo.
Qué dice exactamente la norma
El artículo 3.2.k) obliga a informar sobre:
k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.
Hay dos capas en esa letra. La primera es informar de que esos sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones existen, y no lleva condición. La segunda, más exigente, aplica cuando el sistema decide o ayuda a decidir sobre condiciones de trabajo: entonces hay que explicar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. La norma enumera ejemplos —jornada, tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo, extinción— precedidos de un «tales como»: son ilustraciones de qué cuenta como condición de trabajo, no una lista cerrada.
Y un detalle que el texto deja claro por omisión: el artículo 3.3 permite cumplir varias letras del 3.2 remitiendo a la ley o al convenio colectivo. La letra k) no está entre ellas. La información sobre sistemas algorítmicos tiene que ser explícita y propia de cada empresa.
A quién aplica y desde cuándo
- A toda empresa española, para relaciones laborales de más de cuatro semanas (art. 2.2). El personal empleado público, con las peculiaridades de su legislación (art. 2.6).
- A las nuevas contrataciones, antes del inicio de la relación laboral (art. 7.1).
- A cualquier modificación —un sistema nuevo, un cambio en sus reglas, su retirada—, por escrito y a más tardar el día en que el cambio surta efecto (arts. 5.1 y 7.3).
- A la plantilla ya contratada, a solicitud de la persona: la empresa tiene treinta días hábiles para entregarla (disposición transitoria única).
La información puede ir en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda almacenar e imprimir, y la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción (art. 6.2). Para personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que sea accesible y comprensible (art. 6.3).
El SEPE publicará un modelo de documento informativo en un plazo de veinte días desde la publicación (disposición adicional primera). Su ausencia no suspende la obligación.
Por qué esto no es «el AI Act»
Es fácil confundirlo, y la confusión sale cara. Tres diferencias:
No exige que sea inteligencia artificial. La norma dice «sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones». Un planificador de turnos basado en reglas, un enrutador de tareas o una fórmula que calcula la retribución variable entran, tengan o no un modelo de IA detrás. Un asistente para redactar correos, en cambio, no decide sobre nadie: no entra.
No distingue por nivel de riesgo. El Reglamento europeo de IA solo obliga a informar a los trabajadores y a sus representantes cuando el sistema es de alto riesgo (arts. 26.7 y 26.11). El artículo 26 aplica desde el 2 de diciembre de 2027 para los sistemas de alto riesgo del anexo III y desde el 2 de agosto de 2028 para los del anexo I; a los productos del anexo I, sección B, no le alcanza. El RD 723/2026 aplica a cualquier sistema que decida sobre condiciones de trabajo, desde el 5 de octubre de 2026.
Es individual. La norma que ya existía en España —el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, desde 2021— da a la representación legal de las personas trabajadoras el derecho a ser informada de «los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial» que afectan a decisiones laborales. El RD añade el canal individual: cada persona, por escrito.
El propio preámbulo del RD cita el artículo 2.11 del Reglamento europeo, que permite a los Estados miembros mantener normas más favorables para los trabajadores respecto al uso de IA por los empleadores. Es exactamente lo que hace.
Cómo prepararlo antes del 5 de octubre
- Inventaría qué sistemas de tu empresa toman o ayudan a tomar decisiones sobre personas trabajadoras. No solo los de RRHH: logística, planificación, atención al cliente y operaciones suelen tener los más relevantes.
- Marca, para cada uno, sobre qué decide. Si lo que decide es una condición de trabajo —jornada, tareas, salario, progresión, lugar, extinción, o cualquier otra—, la capa de reglas aplica.
- Describe sus reglas en lenguaje claro: qué variables usa, con qué criterios decide y qué consecuencias tiene para la persona. Esto lo escribe la empresa; ningún proveedor lo hará por ti.
- Prepara el documento para incorporarlo a la información contractual de las nuevas altas y para entregarlo cuando algo cambie.
- Guarda la prueba de cada entrega. La norma no pide acuse firmado, pero sí que la empresa pueda demostrar la transmisión o recepción.
Si tienes comité de empresa o delegados de personal, la información colectiva del artículo 64.4.d) del ET corre en paralelo y va antes de poner el sistema en uso.
Qué hace Alethexis con esto
En el módulo de visibilidad, cada sistema del inventario puede declararse con su alcance laboral: si decide o apoya decisiones sobre personas trabajadoras, sobre qué condiciones, y con qué reglas. A partir de ahí el motor de controles activa para tu cuenta las obligaciones del RD 723/2026 y del artículo 64.4.d) del ET, separadas de las del Reglamento europeo y con sus propias fechas, y el marco legal muestra los preceptos con su texto literal. La prueba de entrega se enlaza al control correspondiente. Todo queda documentado y trazable, que es lo que una inspección o una auditoría va a pedir.
Dos avisos honestos. La lectura de qué es «toma de decisiones» —solo la automatizada o también la que apoya a una persona— la iremos ajustando cuando el SEPE publique su modelo; mientras tanto trabajamos con la lectura más prudente, que incluye ambas. Y la norma no fija ella misma sanciones: la obligación es exigible por la Inspección de Trabajo con el régimen general de infracciones laborales, cuyo detalle conviene consultar con tu asesoría.
Contenido con arreglo al artículo 3, apartado 2, letra k), al artículo 3, apartado 3, a los artículos 5, 6 y 7, a la disposición transitoria única y a la disposición adicional primera del Real Decreto 723/2026, al artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores y al artículo 26 del Reglamento (UE) 2024/1689.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico.